همان طور که در گزارش پیشین بررسی کردیم، سه دسته از کارمندان هستند که در برابر تحول دیجیتال در یک سازمان مقاومت می کنند و ممکن است تحول در آن سازمان را کند و حتی در مواردی با شکست مواجه کنند. گفتیم که این دسته ها شامل کارمندان مسن تر، آن ها که مهارت اصلی خود را در ساختارمندی و پیروی از رویه ها می دانند و درون گراها هستند. همچنین گفتیم که از طرفی هر کدام از افراد این سه دسته دارای ظرفیت ها و پتانسیل های بالایی در انجام فعالیت های یک شرکت هستند که به راحتی نمی توان این قابلیت ها را نادیده گرفت و آن ها را کنار گذاشت و از طرف دیگر یافتن افرادی که همزمان سه ویژگی مخالف این سه دسته را داشته باشند کاری سخت و گاهی ناممکن است. بنابراین راه حل نهایی در حفظ و جذب این افراد در فرآیند تحول دیجیتال در سازمان است.
به این منظور و مشاوره به کسب‌کارهای ایرانی دایه‌دار توسعه دیجیتال در کشور نظیر اپراتور اول تلفن همراه که ماموریت خود را بر «تحقق رویای دیجیتال» گذاشته است، روش های مختلفی به مدیران شرکت ها پیشنهاد می شود که در گزارش پیش رو به آن می پردازیم.
پیشنهاد اول
برای بررسی نگرش کارمندان به موضوع تحول دیجیتال در یک سازمان لازم است که مدیران شرکت ها به طور جداگانه از بخش های مختلف سازمان بازدید کنند و در مورد اهداف تحول دیجیتال با آن ها به گفتگو بنشینند. بسیاری از سازمان‌ها سفر دیجیتالی را به شیوه‌ای کاملاً یکنواخت، با پیام‌ها و تکنیک‌های مشابه در سرتاسر سازمان پیاده‌سازی می کنند. در حالی که از دیدگاه مدیریت تغییر، اعلام عمومی تغییرات بدون در نظر گرفتن گروه ها و افراد به طور مجزا نه تنها اثربخش نیست بلکه در اجرا با اختلالات زیادی مواجه می شود.
شرکت ها باید هم تجربه دیجیتال و هم ترجیحات رفتاری گروه های مختلف در یک سازمان را در فرآیندهای تحول در نظر بگیرند. مدیران باید بتوانند برنامه کلی تحول سازمان خود را به برنامه های کوچکتری که هر کدام مناسب افراد و گروه های کوچکتر است، تقسیم کنند و جداگانه به آن ها اعلام کنند.
پیشنهاد دوم
سازمان ها باید از مقاومت در برابر دیجیتالی شدن به عنوان یک ابزار یادگیری استفاده کنند. زمانی که گروه های مختلف از کارمندان در برابر دیجیتالی شدن سازمان مقاومت می‌کنند، می‌توان از واکنش‌های منفی آن‌ها آموزه‌های ارزشمندی کسب کرد. به عنوان مثال، در حال حاضر سنجه های زیادی در سازمان ها در مورد اینکه مدل درست همکاری دیجیتال چگونه است وجود دارد که از آموزه های ناشی از مقاومت کارمندان در برابر دیجیتالی شدن به دست آمده است. بنابراین بهتر است سازمان‌ها با گوش دادن به افراد درون‌گرا در سیستم خود و با بکارگیری افراد مسن تر و استفاده از تجربیات آن ها رویه های جدیدی را تعریف کنند.
پیشنهاد سوم
مدیران شرکت ها باید با این فرض شروع کنند که هر گروه چیزی قدرتمند برای ارائه در روند دیجیتالی شدن دارد. پیش از این سازمان‌ها دهه‌ها را صرف یادگیری ارزش نیروی کار متنوع کرده‌اند. اینکه لزومی ندارد همه افراد یک سازمان مهارت ها و نگرش های یکسانی داشته باشند. اما ناگهان با ظهور تحول دیجیتال این موضوع به دست فراموشی سپرده شد و اینطور القا شد که کسانی که قدرت و سرعت کمتری در همراهی و تطابق خود با تحول دیجیتال یک شرکت دارند باید حذف شوند. مدیران باید چیزهایی را که در طول سالیان متمادی آموخته‌اند به خاطر بسپارند و به سفر دیجیتالی از این دیدگاه نزدیک شوند که گروه های مختلف به طور متفاوتی در طرح تحول دیجیتال مشارکت خواهند داشت. (تلاش های مایکروسافت در مورد استخدام کارمندان در طیف اوتیسم نمونه ای دوست داشتنی از این پدیده در عمل است.)
پیشنهاد چهارم
در نهایت، مشارکت بیشتر در سفر دیجیتال فقط یک حرکت دلسوزانه نیست بلکه یک حرکت بسیار عمل گرایانه است. تغییراتی که در سراسر سازمان‌ها رخ می‌دهد به مقیاسی رسیده است که دیگر نمی‌تواند توسط مجموعه‌ای کوچک و اغلب همگن از کارمندان تامین شود. زمان آن فرا رسیده است که همه را سر کار گذاشت و این بدان معناست که در مورد همه کمی باید متفاوت تر فکر کرد.
ارسال یک نظر